España se sitúa en un 30% de mujeres directivas en los Consejos de Administración, dos puntos por encima de la media europea, pero que aún está lejos de lograr una paridad real. Aunque los resultados están siendo positivos, la presencia de mujeres en la toma de decisiones sigue estando en pendiente.
Más paridad, mejores resultados.
El estudio “Las mujeres en la gestión empresarial para un cambio” realizado por la Organización Mundial del Trabajo en 2019 que encuestó a más de 13.000 empresas de 70 países, indica que la mayoría, con independencia de su tamaño, declaró que la diversidad de género contribuye a mejorar sus resultados. El 74%, más concretamente, ha visto incrementar sus beneficios entre un 5% y un 20%. Y esto es resultado de un amplio abanico de prácticas empresariales innovadoras y sostenibles.
Pero la diversidad de género no sólo afecta al incremento del margen de beneficio, sino que además resulta un factor relevante para atraer y retener talento en la empresa, clave para su supervivencia y sostenibilidad. “Las empresas que incorporan talento femenino y desarrollan políticas para impulsar la diversidad de género son empresas que miran hacia el futuro, y caminan hacia un liderazgo más transformacional, un gran paso hacia el éxito de una compañía”, afirma Cristina Villanova, Directora Corporativa de Catenon.
Entonces, ¿si las empresas hacen grandes esfuerzos por incrementar un 2% o un 3% de su margen de beneficio, por qué no invierten en diversidad de género que reporta si no más margen de beneficio?
“Hay muchas barreras que romper, no sólo en las organizaciones o en la mentalidad de los que lo dirigen, sino también en nosotras mismas. Estamos en un momento muy positivo para el cambio y tenemos que creérnoslo”, añade Virginia Herráez, responsable de Comunicación de Catenon. Y es que a pesar de que se ha incrementado el número de mujeres en puestos intermedios y altos, la mayoría de las empresas no alcanzan aún el grado de diversidad de género adecuado.
Las grandes barreras a la diversidad.
El estudio de la OIT señala dos fenómenos que son importantes de conocer: el leaky pipeline o “fuga de talento femenino en el escalafón corporativo”, y las llamadas “paredes de cristal”. El primero hace referencia a la disminución de la representación femenina a medida que se asciende en el escalafón corporativo. Y el segundo, al hecho de que muchos puestos directivos son objeto de segregación por género, de manera que las mujeres se encuentran en puestos directivos en áreas funcionales de apoyo como recursos humanos, administración o finanzas, mientras que los hombres están en estrategia, investigación, desarrollo u operaciones, áreas que conducen directamente a la dirección general y al consejo de administración.
Es precisamente impulsar la presencia de la mujer en los Consejos de Administración de lo que trata el programa “Women to Watch”, de la que es directora Isabel Linares, socia de PwC, y entrevistada por Catenon en su iniciativa “Women Ahead”. “Falta mucho por hacer, pero tenemos que ver cómo podemos ayudar a conseguir el objetivo marcado por la Unión Europea de que el 30% de los consejeros tienen que ser mujeres en el año 2020″, afirma.
La proporción de mujeres que desempeñan cargos directivos se reduce a medida que se asciende en la jerarquía, y hay que preguntarse por qué. “A lo largo de nuestra carrera, cuando queremos ir hacia puestos de mayor responsabilidad, las mujeres nos vamos encontrando barreras invisibles”, indica Cristina Villanova. Entre ellas barreras también está la brecha salarial y el hecho de que las mujeres tengamos que trabajar alrededor de 109 días más para ganar lo mismo. Pero también está el hecho de que “muchas de nosotras ni siquiera se plantean intentar alcanzar estos puestos. Principalmente por los estereotipos de género”.
“Es necesario que las empresas trabajen en políticas que combatan con estos estereotipos de género en todas las áreas de la compañía: no sólo de desarrollo, flexibilidad y/o remuneración, sino también en reclutamiento”, añade.
¿Cómo rompemos esos estereotipos de género en reclutamiento?
“A la hora de buscar un perfil de dirección y de elegir la persona más adecuada para ocupar un puesto de responsabilidad , la inteligencia emocional es crítica para la gestión de determinados retos por los que pasan las compañías y además potencia decisivamente el talento y el resto de capacidades cognitivas. En este sentido, los últimos estudios sobre management demuestran una mayor incidencia de la inteligencia emocional en las mujeres directivas”, señala Javier Ruiz de Azcárate, Presidente de Catenon. “Ahora bien, a cualquier perfil de dirección siempre se le va a pedir, además de entender el entorno macro y conocer el mercado y hacer una gestión valiente. Ser capaz de tomar decisiones audaces en entornos de incertidumbre, y una capacidad de liderazgo más intelectual y transformacional”.
El mundo disruptivo es perfecto para el liderazgo femenino. Según un estudio de Korn Ferry, las mujeres se emplean con mayor eficacia en el uso de las competencias emocionales y sociales correlacionadas con el liderazgo y la gestión eficaz.
Las mujeres tienen muchas de las cualidades para ser líder en el nuevo panorama laboral, y es que, según este estudio, las mujeres tienen una mayor autoconciencia y autocontrol emocional y son más empáticas. Además, entre las skills que más destacan están: la influencia, el liderazgo inspirador, gestión de conflictos, conciencia organizacional, compromiso y capacidad de sacrificio, capacidad de adaptación, trabajo en equipo y orientación al logro. Si a eso le sumamos la gran correlación entre inteligencia emocional y mejores resultados, “encontramos fuertes argumentos para llevar a cabo una política de diversidad”.
“En Catenon, además de buscar capacidades de gestión, buscamos la excelencia en el liderazgo, profesionales que sepan inspirar a su equipo a largo plazo. Esa es la parte más difícil, y precisamente, estas cualidades abundan sin duda en las mujeres cuando operan en un entorno de diversidad”, concluye Javier Ruiz de Azcárate.
Reconoce tu talento y hazlo valer
Históricamente, las mujeres han tenido a minusvalorar sus capacidades, quizá por el miedo al fracaso o a la crítica. Son inseguridades que se originaron por creencias, a veces inconscientes. “Por eso, si lo quieres, ve a por ello. Reconoce tu talento y hazlo valer”. Aunque aún queda mucho camino en las organizaciones, los resultados marcan que vamos por el camino correcto, y aunque llegar al equilibrio perfecto será una tarea complicada, debemos ser conscientes de que implica mucho más que cambios legislativos y/o organizaciones. La disrupción no sólo es cosa de la tecnología.
