Digital TalentSin categoría¿Cómo ha impactado el COVID-19 a la demanda de talento tech?

El talento tech es altamente escaso, pero hoy en día mucho más que nunca. Incluso antes de que la realidad de COVID-19 alcanzara a todo el mundo, las empresas se veían forzadas a crear programas formales de formación y capacitación para los trabajadores como respuesta a la carencia de talento. Según Bersin, experto en Recursos Humanos, en muchos casos, puede ser seis veces menos costoso llevar un proceso de ‘upskill’ en los equipos, que contratar...
Stefanie Stanislawski5 meses ago48314 min

El talento tech es altamente escaso, pero hoy en día mucho más que nunca.

Incluso antes de que la realidad de COVID-19 alcanzara a todo el mundo, las empresas se veían forzadas a crear programas formales de formación y capacitación para los trabajadores como respuesta a la carencia de talento. Según Bersin, experto en Recursos Humanos, en muchos casos, puede ser seis veces menos costoso llevar un proceso de ‘upskill’ en los equipos, que contratar externamente.

Esta claro que el coronavirus aceleró de forma explosiva la transformación digital a escala mundial. ¿Y quién mejor que los equipos de expertos en tecnología para liderar estas transformaciones?

Así que, si el talento tech ya era escaso, prevemos que lo sea aun más. Incluso en muchos casos, los gaps en habilidades, se han hecho más evidentes durante la pandemia forzando a todas las empresas, rápidas y lentas, grandes o pequeñas, de distintas industrias a usar tecnología para ponerse en línea con las nuevas demandas del mercado.

 

Demanda de los perfiles tech

Es curioso, pero los perfiles TIC más demandados no han cambiado mucho desde hace un par de años. Siguen siendo perfiles de Ciberseguridad, Big Data, ingenieros de software, Inteligencia Artificial y Machine Learning, Cloud, Robótica, IoT, o Blockchain.

A pesar de los múltiples esfuerzos que se han llevado a cabo por gobiernos, empresas y otras instituciones, los perfiles tech siguen siendo insuficientes para cubrir toda la demanda a nivel mundial. Son perfiles que requieren de un gran conocimiento técnico, que no siempre se adquiere en las universidades, sino con la experiencia en campo.

Los perfiles tech son hoy en día fundamentales e indispensables para todo tipo de empresas, de todo tipo de sectores. Son de carácter muy transversal al adquirir esa función de servir al negocio. Ya no son sólo demandados por empresas de base tecnológica, sino por otras muchas que quieren incorporar la tecnología y la digitalización a sus estrategias por una cuestión meramente competitiva o incluso para sobrevivir en el mercado actual. Con todo lo que estamos viviendo actualmente es inevitable que las empresas, de cualquier tipo, necesiten alguno de estos perfiles para reorientar sus estrategias hacia un modelo cada vez más digital y automatizado.

 

Un claro ejemplo son los perfiles de Ciberseguridad.

Toda empresa que gestione y/o almacene información, de alguna manera, confidencial, es vulnerable a ataques cibernéticos. Y ahora estos ataques son cada vez más frecuentes y amenazan la seguridad de nuestras empresas. No atienden a sectores ni tamaños. Ciberseguridad será, por tanto, una de las principales áreas de contratación para 2020.

Esta expansión de las necesidades tecnológicas, ha hecho que aparte de los conocimientos y la experiencia técnica, se tengan conocimientos de negocio y habilidades más soft como liderazgo, trabajo en equipo, comunicación o visión estratégica, gestión de personas incluso. Tienen que ser capaces de encontrar soluciones técnicas a los problemas de negocio, teniendo una visión global.

Dentro de este boom en la demanda, podemos separar tres grupos que consideramos que serán aquellos con mayor crecimiento, y por lo tanto, mayor inflación salarial en el 2020.

nuevos roles

Impacto de la demanda para las organizaciones

La inflación salarial va a tener una consecuencia directa en la competitividad de las empresas. Las que puedan adquirir ese talento a golpe de talonario van a seguir compitiendo y van a poder sacar sus proyectos adelante, creando una especie de “burbuja” en la que empresas con menos recursos se van a ver perjudicadas.

Los que no puedan competir en salario, tendrán que buscar otras formas diferenciales de atraer a estos profesionales. Su demanda es tan alta y sus perfiles tan escasos, que éstos se moverán rápido de una empresa a otra buscando mejorar. Tendrán más dónde elegir y lógicamente irán allí donde se sientan mejor y más valorados.

Por tanto, las empresas deberán ir más allá de lo económico y ofrecer al empleado la posibilidad de seguir desarrollándose y formándose. Por lo que la inversión en #upskilling servirá también como una herramienta potente de atracción de talento.

Al final, sinceramente, no hay previsión de que esta demanda se estabilice en los próximos años. Los salarios seguirán aumentando mientras el pool de candidatos sea escaso y sigan existiendo proyectos que los demanden.  Y proyectos no sobran ahora que tenemos que adaptarnos a un nuevo paradigma. Por tanto, tenemos que ser conscientes de que nuestra mejor baza en esta guerra por el talento será apostar por la formación de nuestros equipos para adaptarnos a los nuevos retos y como medida para atraer talento, no sólo a nivel local, sino también global.

 

¿Qué  pueden hacer las empresas hacer para atraer y retener a este tipo de talento?

La escasez de estos perfiles en el mercado local es un problema estructural, que no sólo implica a empresas, sino también a las universidades y escuelas, e incluso al gobierno. Es un problema que grados como los de matemáticas, física, o ingeniería, por decir algunos, sigan considerándose difíciles y poco accesibles, y que los estudiantes no se animen a entrar en esas carreras que tienen un futuro brillante en el mercado actual. Muchas veces la adopción y desarrollo de nuevas tecnologías no está acompañada de la velocidad necesaria en los programas formativos, que deben ser más ágiles y proporcionar al mercado más profesionales especializados en menos tiempo.

La formación tradicional en universidades y escuelas requerirá tiempo y esfuerzo conjunto de universidades, empresas y gobierno. Mientras tanto, acudir a un pool global de talento e invertir en upskilling pueden ser dos estrategias que aplicar en la gestión de talento.

Por ejemplo, en Catenon llevamos tiempo apostando por proyectos de innovación basados en tecnologías del dato para la identificación y atracción de profesionales, que reduzcan entre otras cuestiones la inflación salarial accediendo a un pool mucho más amplio de talento que fuentes tradiciones como redes profesionales no llegan.

De esta forma, a través de nuestra área de Catenon IT, ofrecemos reclutamiento global y especializado nos permite tener una visión más completa y servir de referencia a nuestros clientes para elegir un salario competitivo y definir una estrategia a corto, medio y largo plazo.

Así que, sin duda, ser una institución que ponga por delante la innovación y la diversidad, ayudara a atraer al mejor talento tech.

Por otro lado, incorporar el upskilling en las estrategias de talento es ya casi mandatorio. En las compañías ya hay perfiles con gran potencial, que conocen el negocio, y a los que les faltan estos conocimientos más técnicos. Una excelente solución consiste en proporcionarles las herramientas, los conocimientos y las habilidades para adaptarse a las nuevas demandas.

En cualquier caso, invertir en el desarrollo de la carrera de los empleados puede significar grandes beneficios para las organizaciones. Los empleados que se sienten apoyados y capacitados para perseguir sus objetivos de carrera tienen más probabilidades de quedarse donde puedan desarrollar sus habilidades y potencialmente liderar la organización en el futuro.

 

“El desarrollo profesional debería ser hoy en día, la columna vertebral de la cultura de cualquier empresa”.

 

 

Stefanie Stanislawski

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