DiversidadFuture of WorkLeadershipLo que nos dice el informe de McKinsey La mujer en el trabajo 2022

¿Qué nos dice el informe de McKinsey La mujer en el trabajo 2022?  El informe Women in the Workplace, es el mayor estudio sobre las mujeres en las empresas estadounidenses. La investigación recopiló información de 333 organizaciones participantes que emplean a más de 12 millones de personas, encuestó a más de 40.000 empleados y realizó entrevistas con mujeres de diversas identidades -incluidas mujeres de color, mujeres LGBTQ+ y mujeres con discapacidad- para obtener una visión...
Cinthya Soto3 semanas ago40516 min
¿Qué nos dice el informe de McKinsey La mujer en el trabajo 2022? 

El informe Women in the Workplace, es el mayor estudio sobre las mujeres en las empresas estadounidenses. La investigación recopiló información de 333 organizaciones participantes que emplean a más de 12 millones de personas, encuestó a más de 40.000 empleados y realizó entrevistas con mujeres de diversas identidades -incluidas mujeres de color, mujeres LGBTQ+ y mujeres con discapacidad- para obtener una visión global de los prejuicios y las barreras. 

Según este informe, “las mujeres líderes están cambiando de trabajo a las tasas más altas que hemos visto nunca, y las jóvenes ambiciosas están preparadas para hacer lo mismo”. Para lograr un progreso significativo y sostenible hacia la igualdad de género, las empresas deben ir más allá de lo que tienen sobre la mesa.” 

Las empresas se enfrentan a graves consecuencias

En el último año, las mujeres líderes han cambiado de trabajo a las tasas más altas que hemos visto nunca, y más que los hombres en cuanto a liderazgo. Esto podría tener serias implicaciones para las empresas. Las mujeres ya están significativamente subrepresentadas en el liderazgo. Durante años, un menor número de mujeres han ascendido. Ahora, las empresas luchan por retener a las pocas mujeres líderes que tienen. 

Todas estas dinámicas son incluso más pronunciadas para las mujeres de color.

Conclusiones principales:

  • Las mujeres siguen estando dramáticamente subrepresentadas en el liderazgo: sólo 1 de cada 4 ejecutivos de la C-suite es una mujer, y sólo 1 de cada 20 es una mujer de color.
  • Por cada 100 hombres promocionados desde el nivel de entrada hasta el de gerente, sólo 87 mujeres son promocionadas, y sólo 82 mujeres son de color.
  • Ahora, las mujeres líderes abandonan sus empresas a un ritmo mayor que nunca. Para poner la escala del problema en perspectiva: por cada mujer en el nivel de director que es promocionada, dos mujeres directoras eligen dejar su compañía. 
Las mujeres se enfrentan a barreras 

Las mujeres directivas tienen las mismas ganas que los hombres de querer ser ascendidas y aspirar a puestos de alto nivel. Sin embargo, en muchas empresas experimentan microagresiones que minan su autoridad y les indican que les será más difícil avanzar, como que sus colegas cuestionen su criterio o insinúen que no están cualificadas para sus puestos. 

Conclusiones principales:

  • Entre las profesionales que cambiaron de trabajo en los dos últimos años, el 48% de las mujeres líderes dicen que lo hicieron porque querían más oportunidades de avanzar.
  • El 37% de las mujeres líderes han hecho que un compañero de trabajo reciba el reconocimiento por su idea, en comparación con el 27% de los hombres líderes.
  • Las mujeres líderes tienen 2 veces más probabilidades que los hombres líderes de ser confundidas con alguien más joven. 

“He preguntado muchas veces qué puedo hacer para ascender, y no obtengo una buena respuesta. Estoy pensando en irme. Y será mi empresa la que pierda, ya que no me han ofrecido la oportunidad de avanzar. He tocado un techo que no tenía que estar ahí”. -Mujer de Asia meridional, alto directivo 

Las mujeres líderes están sobrecargadas de trabajo y poco reconocidas 

En comparación con los hombres de su nivel, las mujeres líderes hacen más para apoyar el bienestar de los empleados y promover el trabajo de DEI, que mejora la retención y la satisfacción de los empleados, pero no se recompensa formalmente en la mayoría de las empresas. Dedicar tiempo y energía a un trabajo que no se reconoce dificulta el avance de las mujeres líderes y puede explicar en parte por qué están más quemadas.

Conclusiones principales:

  • Las mujeres líderes tienen 1,5 veces más probabilidades que los hombres de haber cambiado de trabajo porque su carga de trabajo era inmanejable.
  • Las mujeres líderes tienen 2 veces más probabilidades que los hombres de dedicar un tiempo considerable al trabajo de DEI, y el 40% de las mujeres líderes dicen que su trabajo de DEI no se reconoce en absoluto en las evaluaciones de rendimiento.
  • El 43% de las mujeres líderes están agotadas, en comparación con sólo el 31% de los hombres de su nivel.
Las empresas también corren el riesgo de perder mujeres jóvenes 

Los factores que llevan a las mujeres líderes a dejar sus empresas son aún más importantes para las mujeres jóvenes. Más de dos tercios de las mujeres menores de 30 años quieren ser líderes de alto nivel, y más de la mitad dicen que la promoción se ha vuelto más importante para ellas en los últimos dos años. Las mujeres jóvenes también son más propensas que las mujeres líderes a decir que están priorizando cada vez más la flexibilidad y el compromiso de la empresa con el bienestar y la DEI.

Conclusiones principales:

  • El 58% de las mujeres menores de 30 años dicen que el progreso se ha vuelto más importante para ellas en los últimos dos años.
  • Más de dos tercios de las mujeres menores de 30 años dicen que les importa más que hace dos años la flexibilidad y el compromiso de la empresa con el bienestar.
El trabajo a distancia ha cambiado el juego para las mujeres 

La gran mayoría de las mujeres prefieren el trabajo a distancia o híbrido al trabajo presencial, y esta preferencia va más allá de la flexibilidad. Cuando las mujeres trabajan a distancia, experimentan menos microagresiones y mayores niveles de seguridad psicológica. La disminución de las microagresiones es especialmente pronunciada en el caso de las mujeres de color, las mujeres LGBTQ+ y las mujeres con discapacidad, grupos que suelen sufrir más comportamientos denigrantes y de desprecio.

Conclusiones principales:

  • Sólo 1 de cada 10 mujeres quiere trabajar mayoritariamente en el lugar de trabajo, y muchas mujeres señalan las opciones de trabajo remoto e híbrido como una de sus principales razones para unirse o permanecer en una organización.
  • Las mujeres de color y las mujeres con discapacidad tienen 1,5 veces más probabilidades de sufrir microagresiones denigrantes y de “desprecio” cuando trabajan principalmente en el lugar de trabajo que cuando lo hacen a distancia.
Cómo avanzar en la igualdad de género

A continuación se presentan seis medidas que las empresas deben adoptar para progresar en materia de diversidad de género. Si no se actúa en estos frentes, las cifras no se moverán:

  1. Conseguir lo básico: objetivos, informes y responsabilidad.
  2. Garantizar que la contratación y los ascensos sean justos.
  3. Convertir a los altos directivos y gerentes en defensores de la diversidad.
  4. Fomentar una cultura inclusiva y respetuosa.
  5. Hacer que la experiencia única sea rara.
  6. Ofrezca a los empleados la flexibilidad necesaria para que el trabajo se adapte a sus vidas.

Para saber más sobre las mujeres en el lugar de trabajo, puedes leer el informe completo de McKinsey aquí

Cinthya Soto

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