Hemos ido al evento Big Data to Action (#BDTA19) organizado por @MSMK_ y estas son nuestras conclusiones.
Este estudio de @Deloitte nos deja una cifra importante, “el 83% de las 924 compañías encuestadas alrededor del mundo no tienen suficiente experiencia en people analytics”, esto es, que la mayoría de las organizaciones no están preparadas para identificar los problemas que se les presentan en sus áreas de reclutamiento, ni encontrar soluciones adecuadas por no poder recabar, ni analizar sus datos.
En un mundo cada vez más competitivo, encontrar el candidato ideal se convierte en todo un reto. La ventaja competitiva, reside en quién es el mejor en identificar esa información, de la manera más rápida, eficaz e inteligente.
En palabras de @JesúsCristóbal, Director de QLIK Expert en Sand, “las plataformas y los dashboards nos permiten la combinación inteligente de los datos procedentes diferentes fuentes”, con lo que su observación y análisis puede hacerse de una forma más eficaz.
La identificación de los datos relevantes para la toma de decisiones en el área de talento, requerirá “crear métricas y preguntarnos qué necesitamos saber y qué necesitamos para saberlo”, asegura Macarena Estévez, socia de Deloitte, hablando de la importancia de #PeopleAnalytics para tomar decisiones objetivas y medir impactos.
Hacer preguntas y buscar respuestas
Entre todos los datos para poder “traducirlos” en estrategias de reclutamiento es la clave, coincide este estudio de LinkedIn.
Además, es esta traducción, ese análisis e interpretación de los datos el que se vuelve vital. “Hacer una buena predicción no significa tomar una buena decisión”, asegura @ManueldelBarrio, CEO y cofundador de Decide. Tiene que haber algo más y es “el ser humano quien debe aceptar la responsabilidad de la decisión”.
Además, la existencia de infinitos datos, ha tenido su impacto en el tipo de perfiles que se están buscando. Hay muchas variables a tener en cuenta, no sólo de carácter técnicos, sino también variables más soft. No olvidemos que están las “personas antes que los datos”.
De todo lo hablado en #BDTA19, nos quedamos con esto:
“Los perfiles que se demandan son cada vez más transversales para equipos multidisciplinares, con una buena combinación de hard y soft skills, y poniendo el foco en los estándares profesionales más allá de la formación, es decir, destacar por lo que se ha hecho, lo que se ha logrado”.
¿Estás de acuerdo?
