Cette étude de @Deloitte nous fournit une donnée importante :
«83% des 924 entreprises dans le monde, auprès desquelles l’enquête a été réalisée, n’ont pas assez d’expérience en people analytics», c’est-à-dire que la plupart des organisations ne sont ni prêtes pour identifier les problèmes qui surgissent dans le domaine du recrutement.
Trouver le candidat idéal devient un véritable défi, et l’avantage concurrentiel consiste à être le meilleur pour identifier ces informations de la façon la plus rapide, efficace et intelligente.
D’après @JesúsCristóbal, Directeur de QLIK Expert à Sand, «les plateformes et les dashboards nous permettent la combinaison intelligente des données en provenance de différentes sources », ce qui permet de les observer et de les analyser de façon plus efficace.
L’identification des données importantes pour la prise de décisions dans le domaine du talent impliquera «la création de métriques et nous devrons nous demander ce que nous avons besoin de savoir et de quoi nous avons besoin pour le savoir», assure Macarena Estévez, associée de Deloitte, en parlant de l’importance de #PeopleAnalytics pour prendre des décisions objectives et mesurer des impacts.
Les questions pertinentes
Par conséquent, la clé repose sur le fait de se poser les questions pertinentes et de chercher la réponse parmi toutes les données pour pouvoir les « traduire » en stratégies de recrutement, souligne cette étude de LinkedIn.
Par ailleurs, c’est justement cette traduction, cette analyse et cette interprétation des données qui devient vitale. «Faire une bonne prédiction ne signifie pas prendre une bonne décision», assure @ManueldelBarrio, CEO et cofondateur de Decide. Il doit y avoir quelque chose de plus et c’est «l’être humain qui doit accepter la responsabilité de la décision».
D’autre part, l’existence d’une infinité de données a eu un impact sur le type de profils recherchés. Il y a de nombreuses variables à prendre en compte, non seulement à caractère technique, mais également des variables plus soft. N’oublions pas que les «personnes priment sur les données».
Nous retenons ce qui suit:
«Les profils sollicités sont de plus en plus transversaux pour des équipes multidisciplinaires. Avec une bonne combinaison de hard et de soft skills, en insistant sur les standards professionnels au-delà de la formation. C’est-à-dire, en valorisant ce qui a été fait, ce qui a été atteint».
Êtes-vous d’accord?
