Talent Acquisition9 Maneras de Innovar en tu Adquisición de Talento Pasivo

La proactividad de las empresas en reclutamiento es clave desde hace algún tiempo. Ahora, convertida en regla general, las empresas tienen no sólo que ir a buscar a los mejores profesionales sino que también tienen que buscar la mejor manera para atraerlos y “engancharlos”. Aproximadamente el 70% de la mano de obra mundial está compuesta por talento pasivo o profesionales que no están buscando trabajo activamente. Y esto unido al hecho de que existe una...
Isabella Rodrigues-Mendes7 meses ago49914 min

La proactividad de las empresas en reclutamiento es clave desde hace algún tiempo. Ahora, convertida en regla general, las empresas tienen no sólo que ir a buscar a los mejores profesionales sino que también tienen que buscar la mejor manera para atraerlos y “engancharlos”. Aproximadamente el 70% de la mano de obra mundial está compuesta por talento pasivo o profesionales que no están buscando trabajo activamente.

Y esto unido al hecho de que existe una gran brecha de habilidades digitales en el mercado laboral actual, en el que las compañías encuentran problemas para encontrar profesionales con las habilidades necesarias para cubrir sus vacantes y sacar adelante sus proyectos de transformación digital,  lo que sólo hace que el trabajo de los reclutadores sea más difícil. 

 

¿Cuál es el reto?

Entonces, ¿cómo atraer al talento que no está buscando un trabajo? Esta no es la única ni la primera gran pregunta del reclutamiento actual. Primero tendremos que saber dónde identificarlos. Y una vez atraídos, ¿qué ocurre? Los candidatos pasivos más ideales parecen casi inalcanzables y están bien en su puesto actual. Por lo que los recruiters necesitan de un discursos más fuerte y convincente para lograr ese cambio. Aunque el 76% de estos candidatos están dispuestos a escuchar ofertas, esto no quiere decir que estén dispuestos a irse ante cualquier oferta.

 

Estos son nuestros nueve consejos:
  1. Marketing para reclutamiento: con el objetivo de poner el foco en atraer y retener a los mejores candidatos, es necesario que las compañías se pongan en la mente del candidato. Por eso cada vez más se emplean técnicas y conceptos de marketing al reclutamiento, como el content marketing, el branding o el inbound marketing. Además, la publicidad programática ya se está aplicando en la publicación de ofertas de empleo, no sólo para acudir específicamente a donde se encuentran los candidatos sino para impactarlos en el momento y con el mensaje más adecuado.  Y esto se hace mediante el uso de Big Data, anuncios de empleo dirigidos, pujas en tiempo real y optimización de campañas.
  2. Quién es la empresa y cómo se muestra importa cada vez más. Los responsables de la contratación deben analizar en profundidad la historia de su empresa, sus principales factores de diferenciación, sus acciones de Responsabilidad Social Corporativa e incluso la forma en que su plantilla celebra el éxito, ya que pueden utilizarse como argumento de venta para contratar a un posible candidato. Ve más allá de la descripción del puesto de trabajo, aclara lo que hace que el puesto sea diferente de funciones similares en otras empresas, identifica a los competidores con el mejor talento de su clase y enumera las habilidades fundamentales para el éxito. Este proceso introspectivo te ayudará a actualizar las descripciones de los puestos de trabajo obsoletos y a enfocar mejor tus expectativas para el posible empleado que ocupará el puesto.
  3. Big Data y Data Scraping: el uso de inteligencia del dato en reclutamiento permite a los reclutadores identificar el talento y obtener información sobre los profesionales de forma más rápida y eficaz. Por ejemplo, lo que los candidatos esperan de su carrera, el sueldo que quieren ganar o si los valores de la empresa coinciden con los suyos. En Catenon llevamos trabajando 20 años en el uso de la inteligencia del dato para identificar a los mejores profesionales alrededor del mundo, pero no sólo eso, sino también para responder algunas de las grandes preguntas del reclutamiento: ¿En qué compañías están los profesionales que busco? ¿Cuál es su salario? ¿Están predispuestos al cambio? ¿Qué tecnologías o herramientas utilizan?
  4. Aplicación de tecnologías que hagan más eficiente el proceso y se ocupen de las tareas más tediosas y repetitivas para que las empresas puedan centrarse en el aspecto humano. Se incluyen aquí herramientas de identificación, criba curricular, atención al candidato, pruebas de evaluación, calendarización de entrevistas… Estas tecnologías van a hacer más eficiente la identificación de candidatos de calidad y harán que el proceso sea más rápido para evitar la huida de tus candidatos.
  5. La personalización del mensaje. Los reclutadores deben utilizar una llamada a la acción específica a cada candidato. Enviar en masa el mismo mensaje genérico y cambiando solo el nombre de pila ya no aporta valor. Los reclutadores tienen que demostrar que han investigado y que realmente creen que el candidato sería adecuado para el puesto. Los reclutadores podrían mencionar algo específico que hayan leído en su perfil o referirse a una conexión mutua, ya que esto les dará una oportunidad mucho mayor de ganarse la atención y la confianza de sus posibles candidatos. 
  6. Nuevas formas de incrementar el ratio de inscripción. Las referencias pagadas. Una buena forma de activar talento que no está buscando activamente empleo es utilizar sistemas de referencias, acudir no sólo a los propios empleados para que referencian candidatos adecuados sino acudir a toda la comunidad de talento. Si además premias esas referencias, tienen plataformas como Talent Hackers. Se trata de la plataforma de Catenon basada en tecnología nodal para identificar y reclutar profesionales de IT y utilizar referencias pagadas para activar ese talento.
  7. Amplíe su alcance (geográficamente): son muchos los beneficios de un proceso de reclutamiento global y digital, la transición de una mano de obra local a una internacional significa que ya no está restringido a un reclutamiento local, sino que le permitirá llegar a un grupo de talento más amplio. Como consecuencia, se adquiere un mayor nivel de potencial en conjunto y se accede a los mejores candidatos. 
  8. Ir más allá, “think out the box”considerando el reclutamiento intersectorial: esto impulsa la innovación, crea una ventaja competitiva, cambia la mentalidad del equipo, acelera la ejecución y añade diversidad al lugar de trabajo.
  9. Por último, no pases por alto a los candidatos internos: estos candidatos pueden estar buscando un ascenso y, en algunos casos, pueden estar realizando ya el trabajo en cuestión

 

¡La creatividad es clave!

Los reclutadores deben ser innovadores y pensar en nuevas soluciones para definir la mejor estrategia para acercarse a los candidatos pasivos y el talento potencial. La búsqueda y atracción de los candidatos es una habilidad valiosa y a menudo uno de los pasos más valiosos de todo el proceso de reclutamiento, por lo que una buena estrategia de búsqueda y atracción puede ayudar a los reclutadores a crear una mano de obra sólida y evitar costosos errores de reclutamiento.

 

 

Isabella Rodrigues-Mendes

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