Talent StoriesHablamos con Raúl Cabezas, Global Talent Director de Prodiel

Entrevistamos a Raúl Cabezas, Global Talent Director de Prodiel para conocer la situación en Prodiel, qué medidas de talento están tomando para la recuperación y cómo están viviendo la situación actual. Comprometidos con el talento y nuestros clientes, queremos servir de punto de encuentro de las mejores prácticas en este ámbito, para lograr que nuestras organizaciones estén realmente preparadas para los retos del futuro.     1. ¿Qué medidas habéis puesto en marcha para mejorar la conectividad, la...
Ana Campos12 meses ago159220 min

Entrevistamos a Raúl Cabezas, Global Talent Director de Prodiel para conocer la situación en Prodiel, qué medidas de talento están tomando para la recuperación y cómo están viviendo la situación actual.

Comprometidos con el talento y nuestros clientes, queremos servir de punto de encuentro de las mejores prácticas en este ámbito, para lograr que nuestras organizaciones estén realmente preparadas para los retos del futuro.

 

Raún Cabezas

 

1. ¿Qué medidas habéis puesto en marcha para mejorar la conectividad, la comunicación y la motivación de vuestros profesionales dentro de la organización?

RC: En primer lugar, resaltar como prioridad para nosotros la salud de nuestras personas muy por encima de todo lo demás. En segundo lugar y, en base a esa premisa, como multinacional privada e internacional ponemos foco en la continuidad de nuestro negocio.

Especialmente en estos momentos, estamos viendo la importancia de la digitalización, que está siendo clave para estar más cerca de nuestras personas. En Prodiel realizamos video conferencias periódicas principalmente vía Teams y, en paralelo, nuestro Consejero Delegado realiza con frecuencia conexiones vía streaming dirigidas a toda nuestra plantilla a nivel mundial. Vemos que todas estas prácticas trasladan cercanía, presencia y consiguen que todos nuestros empleados sigan siendo visibles dentro de la organización.

Actualmente todas nuestras oficinas a nivel global se han adaptado a la fórmula del teletrabajo, y para todos nuestros proyectos y, refiriéndonos únicamente al personal indispensable que no pueden ejercer su rol teletrabajando, hemos puesto en marcha todas las medidas de seguridad necesarias (epi´s, etc.), de tal manera nuestros empleados estén totalmente protegidos y permitamos la continuidad de nuestros proyectos y de nuestras operaciones globales. Aplicamos este modelo de gestión y esta fórmula de trabajo en remoto a todos los países en los que operamos en la actualidad.

Durante estas semanas hemos podido ver, como la fórmula del teletrabajo está suponiendo un modelo de gestión realmente eficiente, a pesar de estar en un teletrabajo atípico por las circunstancias actuales (colegios cerrados, etc..), y aún así estamos viendo que la eficiencia y la productividad están siendo muy altas y se está agilizando la toma de decisiones; a este respecto debo decir que estamos muy contentos con el impacto que está teniendo y la acogida por parte de nuestros empleados.

 

 

2. En relación con la función de Recursos Humanos ¿qué elementos de la gestión de personas están siendo clave en estos momentos y por qué?

RC: En Prodiel, estamos poniendo mucho énfasis en garantizar la eficiencia y vemos fundamental para trasladar cercanía a nuestra plantilla, implementar esta praxis de video conferencias semanales con nuestros equipos de trabajo.

En paralelo, estamos trabajando la gestión de la motivación y definiendo acciones enfocadas a la gestión de equipos en remoto, incluyendo formaciones a nuestros empleados, que les permitan ejercer su rol de un modo eficiente en este nuevo contexto, y otros aspectos clave de su gestión, como pueden ser el sentido de pertenencia, la confianza que debe ser bidireccional, comunicaciones y tips sobre el teletrabajo y cómo organizarse con sus responsabilidades familiares, clave para una conciliación inteligente y sostenible.

Vemos que esto es algo global, y por ello las medidas son globales para la compañía, y desde luego vemos que este escenario nos está uniendo mucho como Organización. Somos una compañía presente en muchos países y nos estamos dando cuenta como los aprendizajes de un país, nos están ayudando a gestionar otros países de manera muy rápida, y nos está sirviendo para aprovechar estas sinergias, permitiéndonos trabajar más rápido y de forma más ágil. Creemos que las reuniones presenciales son importantes, pero es cierto que esta fórmula actual de trabajo en remoto está favoreciendo la agilidad de la organización en muchos aspectos.

Por otra parte, desde Corporate, hemos definido equipos de trabajo multidisciplinares y hemos creado un comité Covid-19 del que el Área de Talento (integrada en el Departamento de Personas y Comunicación) forma parte, para la resolución de incidencias, definición de planes de contingencia, con roles críticos que hemos identificado en cada uno de los países, y que ejerzan como canal de comunicación directa con la corporación y como medio de difusión a nuestros equipos de trabajo a nivel global, pudiéndolo ajustar a los países y a sus ámbitos de actuación.

 

 

3. En este contexto ¿Cómo estáis gestionando las nuevas incorporaciones a la compañía?

RC: Afortunadamente nosotros vamos contra ciclo, en internacional no hemos tenido que parar ningún proyecto. Nuestros proyectos de España solo estuvieron parados las dos semanas del estado de alarma a nivel más restrictivo. En este contexto continuamos con incorporaciones nacionales e internacionales.

Los protocolos por país son diferentes, lo cual está ocasionando que las incorporaciones se produzcan de manera más paulatina, no tanto por falta de candidaturas como por factores externos (ej, dificultad para realizar reconocimientos médicos), o bien existan, como nos ha ocurrido, casos de personas con un factor de riesgo más elevado, de tal manera que su incorporación inicial sea teletrabajando hasta que la situación cambie. En el caso de nuevas incorporaciones en nuestras oficinas (tanto nuestra oficina central de Sevilla como nuestras filiales internacionales), todas estas personas que comienzan con nosotros en estos momentos, se incorporan desde el primer día bajo la fórmula de teletrabajo, coordinando con nuestro departamento de Sistemas de Información el envío a sus domicilios de los equipos necesarios (PC´s, móviles, etc..), para que puedan ejercer su rol de un modo eficiente. En estos casos, organizamos igualmente nuestro Onboarding de un modo virtual.

 

4. ¿Qué le pides a un proveedor de Servicios/Headhunter en el momento actual?

RC: Yo creo en estos momentos más que nunca es clave, el ponerte en la piel del cliente. Creo que no es el momento de presionar al cliente, en cuanto al ofrecimiento de servicios, pues el escenario actual es muy complejo y global, pero sí ser capaces de ver en qué áreas cada uno puede aportar un valor añadido de una manera muy selectiva y concreta, y diferenciar qué es lo que ofrece y lo que no un valor añadido, con objeto de poder ofrecer soluciones de mejora y que redunden en un impacto positivo en la Organización.

Y en esta línea, empresas como la vuestra y de consultoría, van a ser necesarias para ayudarnos, entre otros procesos, a la identificación de nuevas competencias que vamos a necesitar para nuestras compañías en el futuro e incluso a la identificación de ese talento interno o externo, que reúna estas soft skills que van a ser core tanto en el nuevo contexto actual como en los próximos años.

 

energy“Creo que esta situación nos está demostrando que hacíamos muchas cosas que en un porcentaje son innecesarias y hemos identificado una oportunidad de mejora”

 

5. Desde otra perspectiva, ¿De qué manera os está sirviendo para concretar acciones futuras, y cómo os ayuda esta experiencia para cambiar determinados procesos?

RC: Creo que esta situación nos está demostrando que hacíamos muchas cosas que en un porcentaje son innecesarias y hemos identificado una oportunidad de mejora con un impacto directo en nuestra calidad de vida personal y nuestra conciliación familiar. Por ejemplo, estamos analizando la posibilidad de implementar formalmente el teletrabajo en nuestra organización, intercalar reuniones presenciales y viajes internacionales con videoconferencias, etc… .

Hemos comprobado en nuestros Kpi´s mensuales, que la tecnología nos permite suplir un número importante de viajes, tiempos de reuniones, necesidad de instalaciones, y por supuesto los costes asociados que todo ello conlleva, y a la vez mejorar la conciliación de la vida personal y la profesional.

También en este caso en el ámbito de las energías renovables, el contexto actual ha ratificado la importancia de nuestra actividad. La necesidad de energía limpia, renovable y sostenible, es una actividad de primer orden, y lo será cada vez más en el futuro, lo cual tiene un impacto muy positivo en nuestra compañía y en nuestro crecimiento global.

A partir de aquí, hemos definido un eje para mantener el nivel de decisiones y ejecución eficiente, fomentar herramientas colaborativas, potenciar aprendizajes intra países, repensar nuestra manera de trabajar, y ver como liderar esta transición del modelo de trabajo en oficina, al modelo de trabajo en remoto. Esto es algo que ya teníamos marcado en la agenda de nuestro Departamento de Personas y Comunicación, pero el contexto actual nos ha llevado a plantearnos formalmente implantar el teletrabajo de manera habitual, pues implica muchísimas ventajas, y al margen de las ya comentadas, favorece el entorno de confianza mutuo entre la empresa y sus trabajadores, y desde el punto de vista de Talento vemos que es un beneficio clave a la hora de la atraer, retener y desarrollar el mejor talento dentro de nuestra Organización, facilitando la conciliación familiar y poniendo a nuestras personas en el centro de la compañía.

 

6. A título más personal ¿Qué aprendizajes te llevas de todo esto?

RC: Creo que el complejo escenario actual te ubica en lo importante que es mantener en todo momento la perspectiva, a nivel personal y también de compañía. En estos momentos cobran relevancia competencias o soft skills como la resiliencia, la adaptabilidad, así como la necesidad de implantar herramientas ágiles y la rapidez en la toma de decisiones, y creo que esto va a potenciar y nos va a hacer tener más presente que nunca este tipo de habilidades, que van a ir tomando mayor peso en cada uno de nosotros por la situación vivida.

En mi opinión, el modelo de gestión ya ha cambiado y no volverá a ser el mismo en ningún ámbito, y siguiendo esta línea y dándole continuidad vamos a tener que reinventarnos continuamente. Creo que la frase de “Lo único permanente es el cambio” va a cobrar más relevancia que nunca, pues en estos momentos y dentro de los famosos entornos VUCA, la “U” de Uncertainty se multiplica de un modo exponencial.

 

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Ana Campos

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