Future of WorkRPOTalent TechnologyTrois façons dont la technologie révolutionne le RPO

Traditionnellement, l’externalisation -totale ou partielle- des processus de recrutement a été comprise comme un moyen de réduire les coûts d’acquisition de bons éléments ou de couvrir un besoin concret à un moment donné. Mais petit à petit, le RPO (Recruitment Process Outsourcing) est devenu une façon d’apporter une valeur ajoutée aux processus de recrutement en améliorant l’efficience et l’efficacité de ces derniers. Une grande partie de cette valeur ajoutée est due à l’introduction de la...
Catenon World3 years ago6425 min

Traditionnellement, l’externalisation -totale ou partielle- des processus de recrutement a été comprise comme un moyen de réduire les coûts d’acquisition de bons éléments ou de couvrir un besoin concret à un moment donné. Mais petit à petit, le RPO (Recruitment Process Outsourcing) est devenu une façon d’apporter une valeur ajoutée aux processus de recrutement en améliorant l’efficience et l’efficacité de ces derniers.

Une grande partie de cette valeur ajoutée est due à l’introduction de la technologie dans les projets de RPO. De Talent Analytics à l’apprentissage machine, en passant par un criblage automatisé des profils des candidats. La technologie appliquée va bien au-delà de la numérisation des processus.

 

Trois façons dont la technologie révolutionne le RPO

 

Des processus plus rapides et plus efficients.

Grâce à des plateformes de SaaS, ATS (Applicant tracking system) et CRM (Candidate Relationship Managament). Il s’agit d’unifier, de centraliser, d’automatiser et de numériser des processus grâce à des plates-formes permettant l’intégration de différentes applications. Le recrutement devient ainsi plus simple, rapide et créatif, et la communication plus fluide avec le client.

 

Nouvelles façons d’identifier, d’évaluer et de gérer les candidats.

Grâce à l’intelligence artificielle et à le Machine Learning, nous pouvons surveiller le réseau à la recherche des meilleurs candidats -même s’ils ne recherchent pas activement d’emploi-, filtrer automatiquement les curriculums et même interagir avec eux à travers ce que l’on appelle des chatbots.

Par exemple, L’Oréal utilise Mya, un chatbot, pour économiser du temps aux recruteurs au cours de la première étape du processus. Ou Seedlink, un logiciel d’intelligence artificielle qui évalue les candidats en fonction de leurs réponses à un entretien à questions ouvertes. IBM propose Watson, capable de répondre à des questions formulées en langage naturel. Et d’autres, comme Programmatic advertising, optimisent la publication des offres d’emploi en les dirigeant vers les personnes qui pourraient correspondre au profil recherché. Pour sa part, CV Parsing extrait des informations des curriculums. D’autres logiciels peuvent évaluer les candidats, programmer des entretiens ou même vérifier des références.

 

Une nouvelle forme de compte-rendu et de contrôle.

Une partie fondamentale de l’externalisation des services de recrutement est l’externalisation également de son contrôle. Grâce aux outils de Talent Analytics, il est possible de prévoir des pics d’activité et de détecter des besoins de l’entreprise. Ainsi, le fournisseur peut anticiper et prendre des décisions appropriées pour choisir de bons éléments, non seulement pour une recherche plus efficace, mais aussi pour doter le projet d’une équipe de travail suffisante et adéquate.

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