L’un des plus gros problèmes auxquels les entreprises font face aujourd’hui est le recrutement de talents. Les outils de recrutement surutilisés n’ont pas beaucoup d’impact sur les meilleurs candidats, convoités et passifs. Le Benchmarking peut être utilisé de deux façons différentes, tous deux applicables aux processus de recrutement. Une façon est d’établir des références pendant votre processus d’embauche, en prenant des mesures basées sur des données spécifiques afin d’apporter des améliorations continues lors du recrutement. L’autre façon est de regarder les experts qui ont déjà trouvé des techniques que vous pouvez vous appliquer pour augmenter la performance dans le recrutement.
L’établissement de Benchmarks pour le recrutement est l’un des meilleurs moyens de maintenir une amélioration continue. Ils soulignent les secteurs qui fonctionnent bien, ceux qui ont besoin d’être améliorés et une idée générale de votre performance par rapport aux autres entreprises. Cependant, les Benchmarks ne sont efficaces que lorsqu’ils sont appliqués et utilisés correctement.
Les Benchmarks doivent être ciblés et adaptés à vos objectifs. Beaucoup peuvent être appliqués, mais choisir ceux qui conviennent aux besoins de l’entreprise est ce qui les rendra efficaces. Les Benchmarks doivent fournir des renseignements sur toutes les métriques du processus d’embauche afin de les améliorer.
Utiliser des Benchmarks pour le Recrutement
Métrique de qualité:
- La qualité de l’embauche peut être un repère de rendement précieux, mesuré en examinant le profil du candidat, ses évaluations, son taux de satisfaction, son adaptation à la culture de l’entreprise et d’autres facteurs de qualité.
Métrique de temps:
- Introduire un repère comparatif du temps qu’il faut pour publier des avis de recrutement, du temps entre l’entrevue et l’embauche, ou de l’embauche à l’acompte provisionnel.
Métrique de coûts
- Ce point de repère est très important, car le but final de l’utilisation des Benchmarks est l’amélioration interne et la réduction des coûts. Le coût par embauche rassemble le coût de toutes les activités utilisées pour embaucher un candidat.
Autre métrique
- Évaluez les personnes qui vont de la simple visite à l’adhésion à votre bassin de talents, le pourcentage de chercheurs qui décident de présenter une demande ou le pourcentage de personnes qui acceptent des offres.
Des repères peuvent également être établis pour les profils des candidats. Les entreprises peuvent établir plusieurs critères comme repères pour définir le candidat idéal pour un emploi. Il faut regarder au-delà de ce qui figure sur le CV d’un candidat, comme son éducation et son expérience. Les repères devraient être des traits de personnalité. Quels sont leurs intérêts? Sont-ils des personnes plus sociales, plus analytiques ou plus détendues? Travaillent-ils bien en équipe ou préfèrent-ils diriger?
L’établissement de ces points de repère peut se faire de différentes façons. Par exemple, les réponses recueillies auprès des personnes associées au poste peuvent constituer les critères. Le fait d’avoir les meilleurs employés dans les rôles établir les exigences est un moyen efficace d’améliorer les processus d’embauche. En effet, le Benchmarking s’inspire des meilleurs. Pourquoi ne pas demander aux meilleurs de déterminer ce qui fait d’eux les meilleurs pour en faire la norme? De plus, pour certains postes, il est attendu des travailleurs qu’ils s’améliorent avec le temps. L’établissement de repères pour les différentes étapes du progrès attendu permet aux entreprises d’identifier les caractéristiques requises à chaque niveau et de faire des choix plus judicieux lors des processus d’embauche.
Une fois les benchmarks sélectionnés et introduits, il est temps de commencer le suivi. Traiter les données pour progresser, mettre vos repères à l’œuvre. Grâce à la technologie, les données de suivi se font pratiquement sans effort. Progressivement, le cumul et l’analyse des données indiqueront les domaines qui peuvent être améliorés.
Le Benchmarking de Recrutement
Le Benchmarking de recrutement identifie les techniques que d’autres ont développé et qui ont le potentiel d’améliorer le rendement de votre recrutement. L’application de ces repères pour améliorer les processus de recrutement est l’une des techniques les plus efficaces. L’un des principaux avantages de l’analyse comparative du recrutement est d’avoir un point de vue d’initié sur la façon dont les autres entreprises gèrent leurs processus d’embauche.
La compréhension du rendement interne est la première étape de l’analyse comparative, et la deuxième est la recherche. L’analyse comparative permet aux entreprises de faire des comparaisons productives dans les pratiques et les normes. Il est essentiel d’examiner les raisons sous-jacentes pour lesquelles certains obtiennent de meilleurs résultats, afin d’apporter des changements qui amélioreront le rendement de votre entreprise.
Grâce à ce processus, vous devriez comprendre les différences et déterminer où votre entreprise excelle et où elle peut s’améliorer. L’analyse comparative peut consister à déterminer comment les meilleurs candidats trouvent leur emploi, comment les recruteurs trouvent ces candidats. De telles approches peuvent être intégrées à vos tactiques de recrutement, et si elles sont appliquées correctement, elles pourraient même devenir un plan de recrutement de candidats passifs.
Bien que votre entreprise puisse être performante, vous pouvez toujours apprends des meilleures pratiques. L’utilisation de repères pour votre processus d’embauche peut être l’un des moyens les plus efficaces de garantir l’amélioration, car ils indiquent où vous êtes performant et où vous pouvez vous améliorer. Toutefois, les points de repère ne sont efficaces que s’ils sont pertinents et ciblés en fonction d’objectifs précis.
