Las organizaciones actuales necesitan mantenerse en la carrera por la supervivencia y competir en un mundo cada más incierto. También deben luchar por la retención de sus propios profesionales, redefiniendo sus estrategias de talento hacia más oportunidades de desarrollo y otros beneficios no necesariamente económicos.
La actual pandemia de COVID-19 a acentuado la desigualdad entre unas industrias y otras, y nosotros nos hemos fijado especialmente en los profesionales necesarios en cada una de ellas. Con la urgente necesidad de más perfiles digitales y tecnológicos, algunas industrias, como la alimentaria, ha tenido que aumentar el alcance de sus estrategias de reclutamiento hacia otras industrias con mayor madurez digital y tecnológica para así poder hacer frente a sus desafíos.
“Think out of the box” ante la Transformación Digital
La urgencia por sobrevivir a esta nueva ola de automatización y digitalización ha superado la reticencia inicial de sólo reclutar profesionales con experiencia en el sector. Incluso con experiencia funcional previa. Áreas como la Ciberseguridad, que sufren de una importante falta de profesionales ante el aumento de los ciberataques, tienen una razón de peso para considerar profesionales con poca o nula experiencia, pero con potencial, e invertir seriamente en su formación y preparación.
Considerar la formación como un gasto es algo del pasado, es una inversión de futuro. Hacer un upskilling de nuestros equipos es prepararlos para un mundo en el que van a tener que convivir con la tecnología.
La competitividad entre mercados aumentará, y con ello se incrementará la necesidad de un liderazgo capaz de hacer frente a los mayores desafíos procedentes de estos gaps de talento, la necesidad de nuevas habilidades o el surgimiento de nuevas tecnologías. Un liderazgo más creativo, diverso, innovador y disruptivo.
Alguno de nuestros clientes ya está empezando a buscar, no sólo fuera de su sector de especialización, sino fuera de su industria para obtener nuevos puntos de vista y tener equipos más diversos, que ayuden a afrontar los nuevos retos.
Beneficios del reclutamiento intersectorial
- Recopilamos aquí alguna de las principales ventajas de incluir el reclutamiento intersectorial en tu estrategia de talento.
- Contribuye a la innovación: contar con profesionales capaces de ver el negocio desde diferentes perspectivas puede proporcionar soluciones o alternativas a un mismo problema y proporcionar nuevas maneras de mejorar que probablemente no hayamos tenido en cuenta y que pueden resultar más eficientes y eficaces.
- Genera ventajas competitivas: tener un equipo diverso en cuando a formación y experiencia puede inyectar a la compañía de nuevas ideas que nos ayuden a diferenciarnos de la competencia.
- Mejora la cultura de empresa y de equipo: contratar a alguien de otra industria puede cambiar, a mejor, la forma en la que se trabaja y, por consiguiente, los resultados.
- Da el empujón necesario para pasar a la acción: si tus equipos se quedan estancados, la contratación de profesionales de otras industrias puede darles el impulso necesario para sacar adelante los proyectos. Para estos profesionales, el cambiar de industria supone un reto importante, un reto que afrontarán con gran motivación.
- Mayor pool de talento donde buscar: ampliando el alcance del reclutamiento a otras industrias puedes encontrar grandes profesionales que pueden ayudarte a cumplir tus objetivos.
- Aporta diversidad al entorno de trabajo y contribuye a las metodologías agile.
Cómo llevar a cabo una estrategia de reclutamiento intersectorial
El reclutamiento intersectorial requiere de una estrategia de atracción, evaluación y contratación especial.
Ejemplos de reclutamiento intersectorial
Estos son algunos ejemplos, pero no los únicos. En Catenon hemos hecho reclutamiento cruzado antes para firmas como William-Sonoma, Saks Fifth Avenue, Panasonic, Pepsico y Burger King entre otros.
A medida que las condiciones empresariales y la dinámica del mercado se hacen más complejas, también lo hacen las necesidades de recursos humanos, lo que sugiere que la solución más adecuada puede no ser siempre contratar personal del mismo sector. Los retos son globales y no entienden de industrias, por lo que el movimiento de profesionales entre sectores cada vez será más frecuente.
En nuestra experiencia, los ejecutivos que trabajan en puestos de alto nivel tienen éxito por su experiencia relacionada y un fuerte rendimiento, no sólo por su formación en la industria. Aprender de otros sectores con mayor madurez tecnológica y digital puede, además, ayudarnos a superar los retos que se nos plantean. También a crear equipos más diversos, y además, introducir la innovación en nuestras organizaciones.
