Future of Work¿La Gran Fuga o La Gran Atracción?

1. Definición del fenómeno La Gran Fuga. La Gran Fuga es el fenómeno actual que consiste en que un gran número de empleados dejan las empresas y éstas luchan por retener a los mejores profesionales. Este fenómeno se ha potenciado al máximo en el entorno económico tras el COVID, la naturaleza del lugar de trabajo ha cambiado, y se ha demostrado que se puede trabajar desde cualquier lugar en muchos casos, y esto ha hecho que las...
Thuraya Lawal2 meses ago82912 min

1. Definición del fenómeno La Gran Fuga.

La Gran Fuga es el fenómeno actual que consiste en que un gran número de empleados dejan las empresas y éstas luchan por retener a los mejores profesionales. Este fenómeno se ha potenciado al máximo en el entorno económico tras el COVID, la naturaleza del lugar de trabajo ha cambiado, y se ha demostrado que se puede trabajar desde cualquier lugar en muchos casos, y esto ha hecho que las prioridades de los empleados también cambien. Para hacer frente al desafío de la Gran Fuga, las empresas tienen que adaptarse, y ajustarse, y ser muy atractivas en un entorno global si quieren retener a los mejores profesionales y no sufrir el impacto económico y social tan importante de una rotación sin precedentes.

2. Causas de La Gran Fuga.

La principal razón por la que las empresas luchan por detener la Gran Fuga es sencilla: simplemente no lo entienden. Según un informe de Deloitte, “Tendencias Globales del Capital Humano”, aunque las empresas son conscientes de las consecuencias de la fuga de talento, siguen sin encontrar formas de evitarla.  El consenso general es que la principal razón de la fuga de talento es la percepción de no sentirse suficientemente valorados. En un informe elaborado por McKinsey, el 54% de los empleados se marchan por no sentirse valorados por su empresa, el 52% de los managers dejarían su trabajo por la misma razón y el 51% porque no tienen sentido de pertenencia a la organización.

Como todos sabemos, la pandemia ha acabado por cambiar nuestra forma de trabajar. Ahora, un modelo de trabajo híbrido es posible y es muy apreciado y valorado, y esto exige ajustes de cultura, de liderazgo, de gestión y de entendimiento del nuevo entorno competitivo en materia de talento. Como los empleados han experimentado una mayor libertad e independencia en su trabajo, por ejemplo, al poder trabajar desde casa, les permite ahorrar tiempo y dinero en transporte, dedicar más tiempo a sus familias y, seguramente, mejorar su equilibrio entre vida laboral y personal.

Una gran preocupación para los empleadores es que la Gran Fuga no se limite a ciertas industrias. Horizontal Solutions Group ha dicho que “la fuga de talentos es transversal a cualquier tipo o tamaño de empresa … y una consecuencia de las decisiones conscientes que se toman sobre la organización, las estrategias implementadas y la cultural organizacional”.

De hecho, en una encuesta realizada por McKinsey, el 40% de los empleados entrevistados afirmaron que es al menos “algo probable” que dejen su actual trabajo en los próximos 3 a 6 meses. A medida que aumentan las opciones para los empleados, como la mayor posibilidad de trabajar desde casa, la Gran Fuga puede seguir aumentando, y las empresas podrían ver cómo más empleados abandonan sus puestos de trabajo.

3. Tips para evitar La Gran Fuga en tu empresa.

Sin embargo, el panorama no es totalmente desolador. Si los empleadores realizan los cambios adecuados y se esfuerzan por retener a sus empleados y satisfacer algunas de sus demandas, la Gran Fuga podría convertirse en la Gran Atracción. La pandemia ha cambiado lo que la gente quiere y espera de su trabajo y de sus empleadores, y esto seguirá cambiando a medida que se apliquen nuevos enfoques del trabajo híbrido

Las empresas tienen que asegurarse de que sus empleados tienen las habilidades para trabajar mejor en un entorno nuevo y cambiante. Esto puede implicar programas de mejora de las competencias o de recualificación. Según un artículo de El Nuevo Siglo, “para asegurar la retención y la motivación de todos los empleados, las organizaciones deben garantizar su desarrollo continuo y potenciarlo”. Un artículo de Info Capital Humano apoya esta afirmación al sugerir que “la formación y el feedback son claves para hacer que una empresa sea más atractiva a los ojos de sus empleados”.

Al ofrecer oportunidades de desarrollo profesional, los empleadores pueden hacer que sus empleados se sientan más valorados y, por tanto, crear incentivos para que los trabajadores se queden. Si los empleados sienten que adquieren y desarrollan nuevas habilidades, también puede significar que se sientan más reconocidos por su trabajo y se sientan más inclinados a permanecer en su puesto actual.

Las empresas deben aplicar prácticas que no sólo animen a sus empleados actuales a quedarse, sino que también atraigan a nuevos talentos. Es importante que las empresas proporcionen no sólo un trabajo a sus empleados, sino también un lugar en el que la gente pueda aprender, crecer y disfrutar de su trabajo. Además de aplicar programas de desarrollo, otro factor de gran importancia para los empleados es su bienestar personal. El desarrollo de políticas de bienestar puede ayudar a apoyar a los empleados en su trabajo, haciéndolos más felices en el lugar de trabajo y, por consiguiente, más felices en su puesto y menos propensos a dejarlo. La aplicación de este tipo de políticas también puede tener un beneficio externo. Si los candidatos potenciales ven que una empresa se preocupa e invierte realmente en sus empleados, será mucho más fácil para las empresas atraer a los mejores talentos.

4. Conclusión.

 En conclusión, la lección que hay que aprender aquí es que hay que escuchar las peticiones y necesidades de los empleados y alinearlas con los objetivos de la empresa. Ya sea ofreciendo oportunidades de formación o aprovechando la oportunidad de alinear los beneficios de su empresa con las prioridades de los empleados, la mejor y más sencilla manera de reducir la fuga de talentos, y convertir la Gran Fuga en la Gran Atracción, es valorar a tus empleados. 

Thuraya Lawal

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