Estamos viendo una enorme brecha entre los desempleados y las vacantes sin cubrir a nivel mundial. En EE.UU. 8 millones de estadounidenses están desempleados y activamente en busca de empleo, y sin embargo, 6 millones de puestos de trabajo siguen sin cumplirse. En Alemania, el año pasado había un promedio de 2,5 millones de alemanes desempleados y alrededor de 650.000 vacantes sin cubrir. ¿Por qué ocurre esto? Quizá porque no estamos considerando algo importante: que hay habilidades innatas, pero también otras que pueden aprenderse.
Este desajuste entre la oferta y la demanda de talento se ha acenturado con la actual pandemia, y todo apunta a que seguirá creciendo. Las empresas no están cubriendo puestos clave y está suponiendo millones de pérdidas. Y todo porque, quizá, el reclutamiento convencional ya no funciona.
Reclutamiento basado en habilidades: un método para explorar
En el sector tecnológico, es un método de reclutamiento más común, donde encontrar candidatos con las habilidades necesarias puede ser verdaderamente difícil incluso en ocasiones desesperante. Mientras que las prácticas tradicionales alientan a los empleadores a exigir un título universitario o determinados estudios o certificados -incluso para posiciones que ni siquiera requieren habilidades de nivel universitario- el reclutamiento por habilidades mira más allá y pone el foco en las habilidades aprendidas y demostradas, o incluso en las habilidades que podría aprender el candidato. Ceñirse de forma exhaustiva a una lista amplia y rígida de requisitos puede limitar bastante el “pool” de candidatos, dejando fuera a candidatos con gran talento y que verdaderamente podrían ayudar a nuestra compañía.
Un estudio de 2017 de la consultora Accenture, “Dismissed by Degrees“, indicó que los líderes empresariales tienden a ver un título universitario como un claro indicador de que el candidato tiene las habilidades soft y hard necesarias, lo que reduce el grupo de candidatos adecuados en una primera criba. Y si tenemos en cuenta que en los procesos de contratación actuales de las empresas, las habilidades de un candidato no se evalúan hasta la ronda final de entrevistas, estamos perdiendo un buen número de candidatos de entrada.
Ocurre también cuando la criba está automatizada, y los algoritmos tratan de hacer el “match” perfecto de acuerdo con unos pre requisitos, entre los que se incluye poseer una titulación universitaria, por ejemplo. En estos casos, candidatos que no poseen el título universitario, pero son autodidactas y/o cuentan con una experiencia demostrada, podrían caer en la primera ronda.
De acuerdo con Joanna Daly, Vice Presidenta de Talento de IBM, cerca de un tercio de los empleados contratados por el IBM’s Rocket Center – experto en cloud, ciberseguridad, desarrollo de aplicaciones o soporte técnico- no tienen la típica titulación universitaria de cuantro años. “Hace unos años, un manager podría decir que necesita un empleado con carrera universitaria y X años de experiencia. Ahora sólo dice que necesita a alguien que sepa de Java”. Aplicado a cualquier tipo de perfil, “necesito a alguien que sepa hacer X”.
Pasar del reclutamiento tradicional a un enfoque basado en habilidades ampliará el alcance de las organizaciones en la búsqueda de talento.
¿Qué perfiles puedo encontrar usando el reclutamiento basado en habilidades?
Aunque como decimos, las compañías que buscaban perfiles tecnológicos fueron las primeras en adoptar un enfoque basado en habilidades, es posible aplicarla en cualquier empresa para cualquier estrategica de búsqueda. Desde ingenieros hasta especialistas en marketing, hoy en día las personas pueden trabajar en profesiones diferentes a sus títulos universitarios, o son capaces de aprender nuevos habilidades más rápido que el ritmo que siguen los reclutadores.
Por ejemplo, EY dejó de exigir que los nuevos empleados en el Reino Unido tuvieran un título universitario en 2016 después de que un estudio interno encontró poca correlación entre el éxito académico y el desempeño laboral. Ahora, la empresa evalúa a los solicitantes en función de los resultados de una serie de pruebas previas.
Ampliar el enfoque para superar los próximos retos de talento
Tener suficiente información, herramientas y una dirección adecuada es fundamental para implementar esta estrategia de reclutamiento dentro de una organización. Cuando se contrata por habilidades en lugar de indicadores de referencia “tradicionales” como títulos universitarios de cuatro años o una cierta cantidad de años de experiencia, escribir una descripción del puesto se convierte en una tarea compleja a la par que esencial.
La descripción del puesto se convierte en el primer paso para un enfoque basado en habilidades. Y estas son algunas formas de comenzar:
- Piense en los procesos, procedimientos y responsabilidades diarios del puesto que desea cubrir.
- Enumere las habilidades necesarias para el buen desempeño de las tareas laborales. Las competencias duras se pueden medir fácilmente. Pueden verse como las habilidades técnicas que un candidato ha aprendido en el aula o mediante la capacitación en el trabajo. Son cosas como habilidades en Adobe, Photoshop, Excel u otras aplicaciones; habilidades matemáticas; licencias u otras credenciales profesionales obtenidas; y habilidades tales como operar maquinaria. Especifique su preferencia por certificados digitales o credenciales para verificar que el solicitante realmente domina esas habilidades.
- Enumere las habilidades sociales necesarias para realizar el trabajo. En un modelo de contratación tradicional, a menudo se pasan por alto, pero son vitales para muchos puestos.
- Considere cuál de esas habilidades se necesita el primer día de trabajo y cuál se puede aprender a través de la formación y el aprendizaje en el trabajo. Las primeras serán imprescindibles, mientras que para las segundas necesitará motivación y desarrollo.
- Asegúrese de incluir información sobre la cultura de su negocio, la descripción general del trabajo y cualquier otra información relevante para los solicitantes de empleo que necesite saber.
¿Y ahora qué?
Al poner foco en las habilidades en lugar del puro CV de un solicitante, además de ampliar el “pool” de candidatos, pueden reducirse los costes que implica reclutamiento, incluso el tiempo de contratación. Trabajar con este enfoque implica invertir más tiempo en el primer paso, en la descripción del puesto y en agudizar los requisitos que se van a exigir. Eso nos va a permitir escoger las habilidades realmente imprescindibles y dejar otras que pueden desarrollarse posteriormente, haciendo que nuestro reclutamiento sea más sólido y eficaz.
Este es el camino hacia el futuro del reclutamiento.
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