Digital RecruitersFuture of WorkCómo pueden los reclutadores afrontar los tres principales retos de la adquisición del talento en 2021

Según el último informe “Future of Work 2021 Global Outlook” elaborado por Monster, tras analizar sus conclusiones a partir de la gran cantidad de datos recopilados, han señalado los tres principales retos de contratación identificados por los reclutadores para 2021: 1. Encontrar candidatos con las habilidades adecuadas, 2. Expectativa de conciliación de la vida laboral y familiar, 3. Contratación virtual Reto 1: Encontrar candidatos con las habilidades adecuadas Entonces, ¿por qué es difícil encontrar candidatos...
Isabella Rodrigues-Mendes1 mes ago28219 min

Según el último informe “Future of Work 2021 Global Outlook” elaborado por Monster, tras analizar sus conclusiones a partir de la gran cantidad de datos recopilados, han señalado los tres principales retos de contratación identificados por los reclutadores para 2021:

1. Encontrar candidatos con las habilidades adecuadas,
2. Expectativa de conciliación de la vida laboral y familiar,
3. Contratación virtual

Reto 1: Encontrar candidatos con las habilidades adecuadas

Entonces, ¿por qué es difícil encontrar candidatos con las habilidades adecuadas? La naturaleza del trabajo está cambiando rápidamente debido a las tecnologías emergentes y a las fuerzas disruptivas, como la inteligencia Artificial (AI), la economía colaborativa, etc. Aunque el efecto exacto de estos y otros cambios sigue siendo desconocido, una cosa parece cierta: las habilidades que los reclutadores valoran y en las que confían están evolucionando. Esto da lugar a que los reclutadores tengan dificultades para contratar talentos adecuadamente formados, por lo que se ha desarrollado una “brecha de habilidades”. De hecho, el 87% de los empresarios afirman que les resulta difícil cubrir los puestos de trabajo como consecuencia de la falta de competencias. Esta situación es especialmente grave en sectores como el financiero/bancario (35%), el inmobiliario (26%) y el tecnológico (23%). Es necesario abordar este problema, ya que casi un tercio de los empresarios coinciden en que el déficit de competencias ha aumentado en el último año y seguirá aumentando.

Además, es especialmente difícil contratar a personas que tengan las habilidades adecuadas en los puestos de mayor nivel, de hecho, cuando las generaciones mayores con más experiencia dejan una empresa, este puesto tiene que ser cubierto por nuevos talentos con la experiencia y el nivel profesional correctos de su predecesor. Además, los empresarios de hoy en día son más conscientes de que es más probable que un empleado más joven deje el puesto antes que su predecesor, dado que los profesionales de hace 25-30 años solían permanecer en un solo puesto de trabajo durante toda la vida, mientras que hoy en día los miembros de las generaciones más jóvenes son menos propensos a buscar una carrera en una sola empresa y son más propensos a moverse; un cambio en el enfoque de la generación anterior.

Reto 2: Expectativa de conciliación de la vida laboral y familiar

La pandemia, además del actual ritmo de avance de la tecnología, ha cambiado nuestra forma de trabajar y nuestras expectativas de conciliación de la vida laboral y personal. Seguro que este cambio no es temporal y no es ningún secreto que tanto los empresarios como los candidatos han visto el éxito que puede suponer trabajar desde casa. Según Jort Wassenaar, director general de Monster Europe, “ahora que el viejo argumento en contra del trabajo desde casa -que la productividad disminuirá- se ha desmentido, los candidatos y los empleados esperan mucha más flexibilidad”.

Los cambios de política impulsados por la pandemia están más inclinados que nunca a convertirse en la nueva normalidad; es probable que expectativas como la flexibilidad a distancia, las nuevas políticas de salud y la reducción de la huella en el lugar de trabajo estén aquí para quedarse. Estas expectativas de los empleados van a ser difíciles de cumplir en el 100% de los casos, por lo que los cambios en las políticas y protocolos tendrán que ser sopesados y priorizados por los empresarios.

Reto 3: Contratación virtual

Con las escasas oportunidades de reunirse con los candidatos cara a cara, en 2020 se produjo una aceleración de la contratación virtual en todo el mundo y en los sectores tecnológico y empresarial. Sin embargo, Monster descubrió que más de una cuarta parte de los encuestados a nivel mundial sigue teniendo problemas con ella. Aunque ofrece una forma segura y socialmente distante de reunirse con posibles contrataciones, tanto los reclutadores como los candidatos (la Generación Z en particular) están encontrando el reclutamiento virtual como un desafío para obtener una verdadera sensación de cultura y alineación de valores, y es un obstáculo para las pequeñas y medianas empresas, en particular.

 

Consejos para los empleadores:
1. ¿Qué pueden hacer los empleadores con respecto a la brecha de competencias?
  1. El liderazgo de los reclutadores es una parte clave para abordar esta brecha de competencias: deben ofrecer oportunidades para que sus empleados adquieran las competencias y los conocimientos que los reclutadores valoran. Fundamentalmente, deben identificar y señalar las competencias que necesitan y comunicarlo al talento activo y pasivo.
  2. Los reclutadores deben desarrollar mecanismos para contratar, formar y retener a los empleados. Efectivamente, deben desarrollar y alimentar las reservas de talento.
  3. El reclutamiento y la contratación estratégicos, proactivos y con visión de futuro son elementos importantes para el desarrollo de una mano de obra cualificada, pero en el 44% de las pyemes, los departamentos de RRHH son principalmente operativos y no estratégicos. Tal vez como resultado, muchas de estas empresas carecen de un proceso claro para la contratación de nuevos empleados; el 59% espera hasta que haya un puesto específico que deba ser cubierto en lugar de recurrir a esfuerzos de divulgación; esto debe ser abordado, y las iniciativas proactivas para adquirir talento deben ser implementadas. Catenon ha sido innovador con Talent Hackers, que utiliza la Inteligencia de Datos para identificar a los profesionales de la Comunidad IT, y es la primera plataforma de red distribuida nodal para la búsqueda y contratación de profesionales tecnológicos y digitales basada en referencias pagadas.
  4. Upskilling e inversión en la mano de obra – la mayoría de los empleadores y candidatos afirman que la mejora de las competencias es una responsabilidad compartida entre la empresa y el trabajador: los profesionales deben tomarse el tiempo y el esfuerzo de mejorar sus competencias, pero la falta de programas de formación interna y sistemática puede dificultar el desarrollo del talento a nivel interno, por lo que es necesario establecer sistemas de formación continua y mejora de las competencias. Según Brookings, sólo el 56% de las empresas aplican actualmente esta formación continua. Los reclutadores deben crear una “cultura del aprendizaje”, ofreciendo oportunidades de aprendizaje continuo que vayan más allá de la incorporación o de otras formaciones aisladas específicas para una tarea o tecnología concreta: las empresas deben cambiar a un modelo de aprendizaje continuo, que mejore repetidamente las habilidades de los empleados y ponga a su disposición la formación formal.
  5. Los sistemas internos de promoción profesional son necesarios para el crecimiento y la progresión de los empleados, de modo que éstos tengan un objetivo por el que trabajar.
  6. Otras estrategias incluyen la inversión en la planificación del talento a través de iniciativas estratégicas de RRHH, el desarrollo de escalas profesionales internas y programas de prácticas, la creación de programas internos de desarrollo de habilidades y la creación de asociaciones con instituciones educativas y otras que actúen como palanca clave en la construcción de una cantera de talento sostenible, como las cámaras de comercio locales, las asociaciones empresariales y los grupos comerciales.
2. ¿Qué pueden hacer los empresarios con respecto a la conciliación de la vida laboral y familiar?

Dado que el bienestar mental de los empleados es cada vez más importante, dar prioridad al equilibrio entre el trabajo y la vida privada de los trabajadores no sólo los hace más felices y productivos, sino que puede hacer que su empresa sea conocida o incluso famosa por cuidar de sus empleados. La mejora de su marca como empleador atraerá a los mejores talentos, como consecuencia ayudará a su empresa a contratar y retener a los mejores. Basándose en lo que quieren los candidatos y en las políticas que los empleadores han cambiado realmente, las empresas tienen oportunidades de mejora. Los empleadores deben hacer todo lo posible para ofrecer la mejor cultura de empresa para que sus empleados prosperen. A continuación hay una lista de cosas que se pueden hacer para mejorar la conciliación de la vida laboral y familiar:

  1. Horarios de trabajo flexibles
  2. Transparencia en la comunicación
  3. Desarrollo de la carrera profesional
  4. Protección salarial
  5. Trabajo flexible y a distancia
  6. Animar a los directivos a centrarse en la productividad y no en las horas
  7. Fomentar los descansos
  8. Revisar periódicamente las cargas de trabajo
  9. Predicar con el ejemplo
  10. Aumentar el apoyo a los padres
  11. Ofrecer planes/políticas/protocolos de salud en el contrato
  12. Pedir la opinión de los empleados
  13. Reconocer que cada empleado es diferente
3. ¿Qué pueden hacer los empleadores para mejorar y adoptar la contratación virtual?

La clave del éxito para mejorar la contratación virtual es la transparencia. Los empresarios deben ser transparentes para dar una idea real de la cultura de la empresa. También se ha identificado que, entre las herramientas de comunicación con los candidatos, el teléfono y el correo electrónico siguen siendo las más eficaces para el reclutamiento. Esto fue elegido por el 71% y el 62% de todos los reclutadores globales, respectivamente. El reclutamiento por escrito es importante para los reclutadores de finanzas/bancos, con un 30% y para obreros, un 20%. El reclutamiento a través de las redes sociales es el más utilizado entre los reclutadores de tecnología 12%, empresas medianas/grandes 11%, comercio minorista 10% y el correo electrónico es el más utilizado en las pymes con un 65%.

 

En definitiva…

Los empleadores con éxito atacarán estos retos, como la brecha de habilidades, el equilibrio entre la vida laboral y personal y la contratación virtual; cuanto antes empiecen a realizar estos cambios en su modelo de contratación, más preparada estará su empresa para prosperar en el futuro.

Isabella Rodrigues-Mendes

Leave a Reply

Your email address will not be published. Required fields are marked *

Política Comentarios | Nota Privacidad

Related Posts

{{ image }}

{{ title }}

{{ date }} {{ comments }}
{{ readingtime }} {{ viewcount }}
{{ author }}
{{ image }}

{{ title }}

{{ date }} {{ comments }}
{{ readingtime }} {{ viewcount }}
{{ author }}
{{ image }}

{{ title }}

{{ date }} {{ comments }}
{{ readingtime }} {{ viewcount }}
{{ author }}