Uno de los aspectos clave en la Transformación Digital y gestión del cambio es analizar la situación de inicio, con la que se parte. También en lo que tiene que ver con nuestros empleados. El Análisis de los Empleados de integrarse en tu estrategia y convertirse en parte de la cultura de tu compañía. Si no evaluamos la mano de obra, no sabremos con qué habilidades contamos, cuáles faltan o cuáles necesitamos desarrollar para cumplir con los nuevos objetivos.
Especialmente las empresas que están viendo transformarse sus estrategias hacia un entorno más tecnológico y digital, o las empresas de sectores emergentes, están enfrentándose a una mayor escasez de personal cualificado en los sectores, lo que supone un claro freno al crecimiento. Puestos sin cubrir, talento sin aprovechar… todo eso tiene un impacto importante en la facturación de las compañías, y en su competitividad, no sólo a nivel local, sino también global.
Para cubrir estos puestos, el análisis previo de los empleados es esencial, tanto como desarrollar un plan desarrollo a esos trabajadores cualificados con mayor potencial para crecer y contribuir a la generación de valor. Todo ello para garantizar que la fuerza laboral se corresponde con las habilidades requeridas.
Assessment Transformacional
Además de las evaluaciones sobre las habilidades y aptitudes de los empleados, que nos pueden proporcionar información muy valiosa para reorganizar plantillas, desarrollar planes de formación y adaptar la fuerza laboral a la situación actual de una forma más eficaz, tenemos que tener en cuenta nuevos aspectos:
- La realidad del mercado laboral: actividades y sectores emergentes, cuáles están siendo desplazados por la tecnología y la automatización, qué habilidades se necesitan para llevar a cabo los nuevos retos…
- Hacer especial hincapié en las habilidades y conocimientos digitales en la evaluación.
- Y analizar la predisposición al cambio y a la tecnología, es decir, su predisposición a aprender.
Estas evaluaciones no podrán erradicar por completo la escasez de habilidades requeridas y los desajustes laborales ya que ambos son inevitables en un mercado laboral en constante cambio. Sin embargo, con la voluntad de cambiar y aprender podemos reducir su incidencia, a través del desarrollo de mejores planes de carrera que complemente el desajuste estructural y rígido entre el mercado laboral y el sistema educativo.
Se trata de contribuir al “match” perfecto entre la realidad del mercado laboral, las necesidades de la compañía, y el potencial de los profesionales. Por eso, vamos a analizar estos aspectos.
La realidad laboral y las necesidades de las empresas: empleos nuevos y empleos desplazados.
Se han dicho que habra tres tipos de empleos, categorizados por el porcentaje de tareas codificables dentro del papel:
- Los que desaparecerán (los que han “perdido” la “batalla” contra la automatización).
- Los trabajos que colaborarán con máquinas/algoritmos.
- Los que son completamente nuevos. Aquellos relacionados con la tecnología, directa o indirectamente.
Los sectores que están creando más empleos:
- Ciberseguridad
- Desarrollo de software
- Big Data e IA
- Desarrollo de producto
- Cloud o computación en la nube
- Ingeniería
- Creación de contenidos
- Marketing
- Gente y cultura
- Ventas
En la figura 22 se muestran los puestos con una demanda creciente, como analistas y científicos de datos, especialistas en inteligencia artificial y aprendizaje automático, así como desarrolladores de software y aplicaciones. Sin embargo, hay roles que están surgiendo recientemente como Especialistas en Automatización de Procesos y Analistas de Seguridad de la Información. Esto es un reflejo de la aceleración de la automatización así como del aumento de riesgos cibernéticos.
La figura 29 muestra los conocimientos (habilidades hard) que pueden guiar las transiciones de unos trabajos a otro (A). En la derecha (B), además, se representa la brecha entre las profesiones de origen y de destino cuando los trabajadores se han “trasladado” a esos empleos en el últimos cinco años.
¿Y qué hay de las habilidades soft o blandas?
El análisis de los empleados permitirá identificar también deberá permitirnos analizar estas habilidades, que hoy en día son tan importantes (o incluso más) que los conocimientos en los sectores en crecimiento. Esta combinación de atributos personales y profesionales permite a alguien interactuar de manera eficaz con otras personas. Además, permitirá una transición más fácil de los trabajadores cualificado de los sectores “estancados” a los sectores emergentes.
Es importante señalar que según los datos de LinkedIn Learning, los gerentes pasan un 30% más de tiempo aprendiendo habilidades sociales que el estudiante promedio. Una clara señal de que las habilidades sociales, en ciertos casos, son tan importantes como las habilidades duras para los reclutadores. Además, según el Foro Económico Mundial, las aptitudes como el pensamiento analítico, la comunicación, la creatividad y el trabajo en equipo se encuentran entre las 10 principales habilidades más demandadas por las compañías.
Las habilidades sociales necesarias que se requieren para esta transición de los empleados de áreas de declive a áreas de crecimiento, difieren entre los sectores especializados. Sin embargo, la siguiente lista destaca las habilidades blandas más comunes en general:
- Pensamiento analítico
- Habilidades sociales y de comunicación efectivas
- Visión estratégica
- Habilidades de liderazgo
- Destrezas cognitivas (por ejemplo, cálculo)
- Habilidades de gestión
- Competencias en materia de tecnología de la información y las comunicaciones (TIC)
- Inteligencia emocional
- Entusiasmo para aprender
- Comunicación, creatividad, resolución de problemas e interacción interpersonal – (SME)
- Competencias transversales relacionadas con la innovación – (Grandes empresas)
En la figura 28 se muestran las habilidades requeridas que están más demandadas en múltiples profesiones emergentes. Entre estas habilidades “transversales” están las habilidades relacionadas con la comercialización de productos, la consultoría de gestión y la inteligencia artificial, como son la comunicación, la orientación a resultados o el pensamiento crítico respectivamente.
En la figura 27 se muestran las principales aptitudes y habilidades cuya importancia los empleadores consideran que va a aumentar de aquí a 2025. Como ya destacamos, aptitudes como el pensamiento crítico y analítico, así como la resolución de problemas, han seguido ocupando un lugar destacado a lo largo de los años. Las aptitudes que han destacado este año son las de autogestión, como el aprendizaje activo, la capacidad de recuperación, la tolerancia al estrés y la flexibilidad.
La importancia de evaluar las habilidades
El análisis de los empleados, de sus conocimientos y habilidades, pero también de su potencial, es todavía más importante en un mercado laboral en constante cambio. Este análisis no solo identificará las aptitudes y las habilidades de un equipo en el lugar de trabajo, sino que las harán coincidir con las de nuevos roles y oportunidades disponibles en la compañía, en el sector o en el mercado. No podemos olvidar, no obstante, que no basta con un análisis superficial, sino que debemos prestar especial atención a la predisposición de nuestros empleados al cambio y al aprendizaje de conocimientos y habilidades digitales, así como la predisposición a la propia tecnología.
En este proceso de “match” perfecto, podrás identificar potencial de desarrollo y te dará la información suficiente para definir las rutas formativas necesarias hacia el crecimiento de tu compañía. Por lo tanto, el análisis de la fuerza laboral debe formar parte de la estrategia integral de tu empresa.
Como ya venimos destacando en varias ocasiones, el upskilling y reskilling de nuestros equipos es más importante que nunca, y es el verdadero motor para que pueda producirse la transición de plantillas de áreas estancadas a áreas que pueden generar mayor valor en las compañías en estos momentos.
¿Qué podremos obtener de esta evaluación previa?
Una vez identificadas las habilidades esenciales para estos sectores emergentes, e identificadas las habilidades con las que parten nuestros empleados, el camino puede dibujarse más fácilmente y centrar esfuerzos en algo que sabemos que va a contribuir al crecimiento de la compañía. Esto sin duda, tiene su impacto en la reducción de costes superflúos en formaciones que no tienen una aplicación real en los proyectos estratégicos.
Más evidente aún, la mejora del conjunto de habilidades en el lugar de trabajo tiene un sinfín de beneficios para los trabajadores, pero también lo tiene para las empresas y la economía local en su conjunto:
- Para los trabajadores, la mejora de las habilidades puede dar lugar a una mayor satisfacción y bienestar en el trabajo, a una mayor calidad del empleo y a salarios más altos a medio y largo plazo.
- Desde la perspectiva de los empleadores, puede contribuir a la retención de los trabajadores, servir de motivación para los mismos y, como consecuencia, mejorar la productividad de la empresa. La formación es una inversión a medio y largo palzo que refuerza el compromiso de los empleados y mejorar las relaciones entre la dirección y los trabajadores.
- Por último, desde la perspectiva del desarrollo económico local, los trabajadores formados en habilidades y conocimientos digitales o de sectores emergentes, potencia su empleabilidad y son menos vulnerables a una posible deslocalización. Y en general, contribuye a la creación de una sociedad más estable, sólida y sostenible en el tiempo.
