Future of WorkApostar por mujeres en puestos de dirección

Nadie puede negar que existe una infrarrepresentación de las mujeres en los papeles ejecutivos y en los puestos de dirección. A pesar de avances significativos, la representación femenina en el nivel ejecutivo de las organizaciones sigue siendo preocupantemente baja. Según un informe  de la Cranfield School of Management y EY, el porcentaje de mujeres que ocupaban puestos de dirección ejecutiva en el FTSE 250 fue solo del 11,3% en 2020.    ¿A qué se debe...
Isabella Rodrigues-Mendes1 mes ago17215 min

Nadie puede negar que existe una infrarrepresentación de las mujeres en los papeles ejecutivos y en los puestos de dirección. A pesar de avances significativos, la representación femenina en el nivel ejecutivo de las organizaciones sigue siendo preocupantemente baja. Según un informe  de la Cranfield School of Management y EY, el porcentaje de mujeres que ocupaban puestos de dirección ejecutiva en el FTSE 250 fue solo del 11,3% en 2020. 

 

¿A qué se debe esto?

Desafortunadamente, no sólo sigue existiendo el techo de cristal (la barrera invisible que impide a las mujeres acceder a los escalones más altos de una empresa), sino que las mujeres directivas siguen enfrentándose a prejuicios sociales, históricos y autoimpuestos, así como a desigualdades laborales, que pueden hacer que eviten ascender en su carrera. Es más, la culpa no debería recaer exclusivamente en los hombres, dado que, ya sea por sesgo inconsciente o por predisposición, tanto los directivos como las directivas tienen el doble de probabilidades de contratar a hombres que a mujeres. 

Otro factor crucial que debemos tener en cuenta es que las mujeres suelen rehuir al proceso de contratación mucho más que los hombres. Más concretamente, las mujeres son mucho más propensas que los hombres a rechazar la solicitud de un puesto ejecutivo si han sido rechazadas previamente para un puesto en ese empleador. Los hombres y las mujeres que solicitan puestos de nivel ejecutivo pueden experimentar el mismo proceso de contratación de forma muy diferente. Por lo tanto, las empresas deben tratar de abordar y combatir los factores como la incertidumbre de pertenencia. Este sentimiento a menudo provocada por rechazos anteriores y la injusticia durante el proceso de contratación, suelen impedir que las mujeres se presenten a puestos ejecutivos. Como consecuencia, esto impedirá a las empresas acceder a los grupos de candidatos de mayor calidad y diversidad.

 

Las empresas diversas prosperarán

La diversidad significa entender que cada individuo es único y reconocer nuestras diferencias individuales. Estas pueden ser de diferentes dimensiones como la raza, etnia, género, orientación sexual, estatus socioeconómico, edad, habilidades físicas, creencias religiosas, creencias políticas u otras ideologías. La contratación de más mujeres en puestos de liderazgo, mujeres en la tecnología, así como mujeres en el liderazgo de las empresas tecnológicas, añadirá un valor real porque aportará una combinación de muchas perspectivas diferentes, talentos y nuevos enfoques. Los estudios también han demostrado que una mano de obra diversa en cuanto a culturas, orígenes y género suele a generar una mayor creatividad e innovación, una resolución de problemas más rápida, una mejor reputación de la empresa, por no mencionar el aumento de los beneficios de la misma. Por lo tanto, el papel de las mujeres es crucial en la transformación digital de las empresas.

Además, según el estudio “Global Female Leaders” (un estudio común de Harvard Business Review) las mujeres están bien preparadas para un futuro digital. Tienen las habilidades personales y profesionales necesarias para triunfar en un entorno digital y se centran mucho en la comunicación y la creación de redes. Se sienten cómodas con las nuevas tecnologías, confían en los datos y en sus análisis. No tienen miedo a tomar decisiones impopulares y están dispuestas a invertir en empresas innovadoras para ampliar su éxito. 

 

¿Qué se puede hacer?

Supone un reto que las empresas afronten y orienten su estrategia de contratación hacia objetivos de diversidad. Por ejemplo, las candidaturas ciegas y anónimas deben convertirse en la norma, ya que las mujeres tienen entre un 25 y un 46% más de probabilidades de ser contratadas con candidaturas ciegas. Otras buenas prácticas incluyen la creación de redes de patrocinio para las mujeres, dándoles la exposición y las habilidades adecuadas para ascender y la inclusión de más hombres en estas conversaciones puede ayudar a dar la bienvenida a más mujeres en la C-suite. 

Además, otras medidas que pueden tomarse para minorar el problema en cuestión son: educar a los estudiantes, sobre todo a niñas, sobre la tecnología y su importancia en la formación del mundo; abandonar los diálogos perjudiciales que perpetúan el estereotipo de que la tecnología es un mundo de hombres y, por supuesto, empoderar a las mujeres.

 

Modelos femeninos a seguir

Aumentar la visibilidad de los modelos femeninos en la industria también puede concienciar sobre la importancia de las mujeres en los puestos de dirección e inspirar y dar esperanza a las jóvenes que aspiran a seguir los pasos de estos modelos.

En 2019, Catenon desarrolló una iniciativa, denominada Women Ahead, para destacar mujeres que, por su experiencia profesional o personal, han destacado en sus respectivos ámbitos. Por ejemplo Estefanía Narrillos, Directora Financiera para Iberia y el Magreb de Groupe PSA (fabricante y distribuidor de automóviles Peugeot, Citroën, Opel, Vauxhall, DS), y Directora en varias empresas del Grupo. Estefanía tiene una amplia trayectoria en puestos directivos, ha liderado la reorganización de la función financiera en la Península Ibérica y el Magreb, así como numerosas creaciones, fusiones y reestructuraciones de empresas en los países de su área de responsabilidad. También forma parte del Consejo de Administración de varias empresas, entre ellas PSAG Automóviles España.

Maite Ballester, Managing Partner de Nexxus Capital, es otra mujer inspiradora para Catenon, cuya entrevista será publicada en los próximos días. Es una defensora de las mujeres en puestos de responsabilidad y ha encontrado pruebas empíricas en un estudio de Mckinsey, que refleja claramente que las empresas del cuartil superior que tienen un porcentaje significativo de mujeres ejecutivas y directoras en sus equipos de gestión suelen a obtener al menos un 21% más de resultados que las del cuartil inferior. 

 

Las empresas necesitan orientar su estrategia de contratación hacia las mujeres 

Al fin y al cabo, garantizar que las mujeres tengan una voz justa en la alta dirección es un proceso complejo y, a pesar de todos los progresos realizados en las últimas décadas, la industria tecnológica sigue siendo un club “sólo para hombres”, por lo que hasta que no se logre la paridad completa siempre se puede hacer más para hacer que las oportunidades sean iguales para todos.

Aunque las buenas prácticas mencionadas no aumentarán por sí solas el número de mujeres en puestos de dirección, ofrecen una serie de medidas que todas las organizaciones pueden aplicar para aumentar el número de mujeres que solicitan esos puestos de alto nivel y orientar su estrategia de contratación hacia objetivos de diversidad. Por último, las mujeres que han llegado a la cima deben tratar de construir sistemáticamente un canal de talento femenino hacia la C-suite; como dijo Sandy Carter, Vicepresidenta de Amazon Web Services, “Cuando avances, extiende la mano detrás de ti y toma la de otra mujer. Llévala contigo”.

Isabella Rodrigues-Mendes

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